3 typische Probleme lösen
#1 Fixierung auf das operative Geschäft
Unternehmer sind es gewohnt, schnelle Entscheidungen zu treffen. Personalentscheidungen werden oft aus der Not heraus getroffen. Ein Beispiel: Jemand kündigt und die Stelle muss schnellstmöglich nachbesetzt werden. Dagegen ist nichts einzuwenden, solange kurzfristige Entscheidungen mit den langfristigen Zielen kompatibel sind.
Das ist jedoch oft nicht der Fall. Ein Klassiker: Es werden Personen eingestellt, deren Profil nicht hinreichend zum Anforderungsprofil der Stelle passt in der Hoffnung, sie würden sich in ihre Aufgabe hineinfinden.
Probleme muss man kondensieren, wenn man sie lösen will. Erst der Extrakt ist überschaubar.
Die langfristigen Folgen zeigen sich erst mit der Zeit: Die erhoffte Leistung bleibt aus und die Erwartungen in die oder den Neuen erfüllen sich nicht. Das hat Folgen für alle Beteiligten: Mitarbeiter sind demotiviert, Unternehmer frustriert und das Team ist ebenfalls enttäuscht, wenn der notwendige Beitrag zur Teamleistung nicht erbracht wird. Von Gesichtsverlust der Betroffenen und Austrittsrisiko ganz zu schweigen.
Wie lässt sich so ein Missgeschick verhindern? In einem Satz formuliert sollten sich Entscheider fragen: Wie wirkt sich diese Personalentscheidung aller Voraussicht nach in 1, 2 oder 3 Jahren aus? Zahlt sie auch auf die langfristigen Unternehmens- und Personalziele ein? Wenn nicht, ist es fast immer besser, den status quo für eine Weile zu akzeptieren oder nach gänzlich anderen Wegen zu suchen, beispielsweise indem man Abläufe optimiert und Aufgaben streicht, die entbehrlich sind.
#2 Unternehmer kennen ihre Trümpfe nicht und verkennen deshalb ihre Chancen
UnternehmerInnen wissen oft nicht, wo sie mit ihrer Personalarbeit im Vergleich zum Wettbewerb stehen. Es ist zugegebenermaßen sehr schwierig an genaue Vergleichsdaten zu kommen.
Die gute Nachricht ist jedoch: Der Vergleich mit dem Wettbewerb ist nur ein Aspekt, wenn es um die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern geht. Ein weiterer, mindestens ebenso wichtiger, ist die Positionierung als Arbeitgeber und die gezielte Entwicklung der Arbeitgebermarke. In kleinen Unternehmen hängt diese direkt mit der Unternehmerpersönlichkeit zusammen, bei ihren Unternehmenszielen ebenso wie mit der Unternehmensvision, der Mission und den Werten. Daher sollte die Arbeitgebermarke von innen heraus geführt und entwickelt werden. Sie ist die Voraussetzung für die erfolgreiche Personalsuche und Rekrutierung und darf deshalb nicht erst bei der Vermarktung durch eine Agentur beginnen.
#3 Fixierung auf menschliche Eigenschaften statt auf Prozesse und Zusammenarbeit
Leider halten sich noch immer veraltete Menschenbilder und überholte Vorstellungen von Führung in den Unternehmen. Da ist die Vorstellung vom Menschen als einem rationalen Wesen, das nur durch materielle Anreize zu Leistung motiviert werden kann. Auch die Überzeugung, dass sich Menschen ab einem gewissen Alter nicht mehr verändern, ist weit verbreitet. Zugegeben, sie ist nicht ganz von der Hand zu weisen. Die Frage ist aber dennoch, in welchem Zusammenhang stimmt die Aussage – und in welchem nicht.
Betrachtet man Unternehmen als lebendige Systeme oder Organismen, dann wird klar, dass es darin immer Bewegung und Veränderung gibt. Die Preisfrage für UnternehmerInnen ist daher, was sie selbst bewegen können, trotz oder gerade weil wir Menschen grundsätzlich unberechenbare Wesen sind, für die es keine Fernbedienung gibt.
FAZIT:
Für UnternehmerInnen, die im Wettbewerb um gute Mitarbeiter die Nase vorne haben wollen, geht es darum, sich zu positionieren. Hierzu ist es grundlegend
- bei kurzfristigen Personalentscheidungen auch deren langfristige Wirkung einzuschätzen.
- die eigene Arbeitgebermarke zu kennen und von innen heraus weiterzuentwickeln.
- Menschen als komplexe Wesen zu betrachten, die sich in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich verhalten.
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