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3 typische Probleme lösen

#1 Flughöhe steigern und von oben auf das operative Geschäft blicken

Unternehmer sind es gewohnt, schnelle Entscheidungen zu treffen. Personalentscheidungen werden oft aus der Not heraus getroffen. Ein Beispiel: Jemand kündigt und die Stelle muss schnellstmöglich nachbesetzt werden. Dagegen ist nichts einzuwenden, solange kurzfristige Entscheidungen mit den langfristigen Zielen kompatibel sind.
 
Das ist jedoch oft nicht der Fall. Ein Klassiker: Es werden Personen eingestellt, deren Profil nicht hinreichend zum Anforderungsprofil der Stelle passt in der Hoffnung, sie würden sich in ihre Aufgabe hineinfinden.

Probleme muss man kondensieren, wenn man sie lösen will. Erst der Extrakt ist überschaubar.

Die langfristigen Folgen zeigen sich erst mit der Zeit: Die erhoffte Leistung bleibt aus und die Erwartungen in die oder den Neuen erfüllen sich nicht. Das hat Folgen für alle Beteiligten: Mitarbeiter sind demotiviert, Unternehmer frustriert und das Team ist ebenfalls enttäuscht, wenn der notwendige Beitrag zur Teamleistung nicht erbracht wird. Von Gesichtsverlust der Betroffenen und Austrittsrisiko ganz zu schweigen. 
 
Wie lässt sich so ein Missgeschick verhindern? In einem Satz formuliert sollten sich Entscheider fragen: Wie wirkt sich diese Personalentscheidung aller Voraussicht nach in 1, 2 oder 3 Jahren aus? Zahlt sie auch auf die langfristigen Unternehmens- und Personalziele ein? Wenn nicht, ist es fast immer besser, den status quo für eine Weile zu akzeptieren oder nach gänzlich anderen Wegen zu suchen, beispielsweise indem man Abläufe optimiert und Aufgaben streicht, die keinen Wert stiften.  

#2 Den eigenen Wert und die Trümpfe kennen und Chancen sehen

UnternehmerInnen wissen oft nicht, wo sie mit ihrer Personalarbeit im Vergleich zum Wettbewerb stehen. Es ist zugegebenermaßen sehr schwierig an genaue Vergleichsdaten zu kommen.
 
Die gute Nachricht ist: Der Vergleich mit dem Wettbewerber ist nur ein Aspekt, wenn es um die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern geht. Eine ganz andere Frage ist die, was Sie als Arbeitgeber*in ausmacht. In erster Linie ist das natürlich Ihre Persönlichkeit in Zusammenhang mit Ihrem Führungsverhalten. Durch die Art, wie Sie mit Ihren MitarbeiterInnen zusammenarbeiten, wie Sie sie an Entscheidungen beteiligen und ihre Wünsche, Ziele und Bedürfnisse berücksichtigen, prägen Sie das Bild, das sie von Ihnen haben. Wenn ich UnternehmerInnen frage, was ihre Mitarbeiterinnen denn an ihnen schätzen, können sie das oft nicht spontan beantworten. Hier lohnt sich jedoch die interne “Marktforschung”, denn sie führt oft zu mehr Klarheit über die eigenen Stärken, die besser genutzt werden oder ausgebaut werden könnten. Für Optimierungspotenzial in der Führungsarbeit gilt diese natürlich ebenso. 😉
 
Klarheit über die eigenen Stärken und Optimierungspotenziale ist außerdem eine gute Basis, um sich als Arbeitgeber zu positionieren und die Arbeitgebermarke zu pflegen und weiterzuentwickeln. Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen hängt diese direkt mit der Unternehmerpersönlichkeit zusammen. Es ist deshalb sinnvoll, sie auch im Zusammenhang mit Ihrem Unternehmenszweck (Mission), Ihrer Vision und Ihren Werten zu betrachten. Zusammen bilden diese Faktoren einen passenden Rahmen für ein stimmiges Unternehmensleitbild. Damit sind Sie gut aufgestellt, um sowohl Ihren Mitarbeiter*innen als auch Beweber*innen deutlich zu machen, warum sie bei Ihnen statt beim Wettbewerb arbeiten sollten. 

#3 Menschen schätzen, so wie sie sind - und ihnen einen guten Rahmen für ihre Arbeit bieten

Leider halten sich noch immer veraltete Menschenbilder und überholte Vorstellungen von Führung in den Unternehmen. Zum Beispiel die Vorstellung, dass Menschen “so sind wie sie eben sind”. Dabei wird nicht beachtet, dass sich Menschen in einer Situation so verhalten – und in einer anderen eben anders. Oder dieser Fall: Menschen scheitern in einem Unternehmen – und beim nächsten Arbeitgeber blühen sie auf, weil sie dort anders geführt und gefördert werden.
 
Vielleicht kennen Sie das Bild vom Menschen als rationalem Wesen, das jederzeit vernünftig handelt, stets auf seinen materiellen Vorteil bedacht ist und nur durch materielle Anreize zu Leistung motiviert werden kann. Sofern sich Menschen so verhalten, wäre die spannendere Frage vermutlich die, warum sie es tun? Und die zweite: Haben sie sich schon immer so verhalten oder gab es irgendwann einen Wendepunkt? Könnte es also sein, dass sich eine gewisse Demotivation eingestellt hat? 
 
Auch die Überzeugung, dass Menschen ab einem gewissen Alter nicht mehr lernfähig sind, ist weit verbreitet. Hand auf’s Herz: Passt dieses Altersbild noch in unsere Zeit? Können wir uns eine solche Haltung leisten? Ich finde nicht. Immerhin ist hier eine Veränderung spürbar. Sei es aus Einsicht oder weil der Fachkräftemangel Unternehmen zum Umdenken zwingt. 

FAZIT:

Wenn Sie Ihr Unternehmen als einen Organismus betrachten, wird klar, dass alles stets in Bewegung ist und sich verändert. Die Energie kommt dabei von außen und von innen. Lenken Sie die Energie in Richtung Leistung und Ergebnisse. Arbeiten Sie am Unternehmen und geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen einen guten Rahmen, damit sie motiviert arbeiten und sich auf das Wesentliche konzentrieren können.
 
Hier noch einmal kurz und bündig drei wichtige Stellschrauben für Ihren personellen Erfolg:

Wie Sie das auf Ihr Unternehmen übertragen können, erfahren Sie in einem kostenlosen Erstgespräch. Tun Sie jetzt den ersten Schritt und machen Sie sich ein Bild von buchen sie Ihren Wunschtermin.